専門用語リスト
Glossary
各章の専門用語を、章の順に並べています。本の用語リストと同じ説明です。
はじめに・この本の読み方
- 組織行動論 / organizational behavior：組織の中で、人や集団がどう行動するかを、理論と研究で説明する学問です。
- 組織 / organization：人々が協力して、共通の目的の達成を目指す集団。
第1章：組織で働く人を見る―個人・集団・組織の三つの見方
- 個人 / individual：組織の中で働く、一人ひとりの人です。
- 集団 / group：同じ場所や仕事で、互いに影響し合う人の集まり。
- 理論 / theory：出来事を説明するための、筋道を立てた考え方です。研究の結果によって、支えの強さが違います。
- 調査 / survey：質問や面談で、人の考えや行動の情報を集めること。
- 実験 / experiment：条件を変えて、結果がどう変わるかを調べること。
- 再検討 / reexamination：以前の研究を、元のデータや方法から、もう一度確かめ直すこと。
- 行動 / behavior：人が実際にする動き、言葉、選択。
- ホーソン実験 / Hawthorne experiments：アメリカの工場で、1920年代に、働く条件と作業の成果の関係を調べた研究です。後の再検討（Levitt と List、2011年）は、元のデータを見つけて分析し直しました。以前の文献にあった目立つデータの形は、元のデータには見られなかったと報告しました。
- 研究の方法 / research methods：研究で、データを集めて、結果を確かめる手順。
第2章：見方の違い―知覚と態度
- 知覚 / perception：目や耳で受け取った情報に、自分なりの意味をつけること。
- 態度 / attitude：ある人・物・出来事についての、好き嫌いや賛成・反対の気持ち。
- 解釈 / interpretation：出来事の意味を、自分の考えで理解すること。
- 受け止め方 / way of taking in events：出来事を、自分にとってどんな意味があるものとして受け取るか、ということ。
- 職務満足 / job satisfaction：職務満足は、働く人が、自分の仕事や職場にどのくらい満足しているかです。
- 思い込み / preconception：根拠を確かめないまま、そうだと決めてしまう考え。
- 原因の考え方 / ways of thinking about causes：ある結果の理由を、人のせいと考えるか、状況のせいと考えるか、という考え方。
- 知覚のずれ / perceptual gap：同じ出来事でも、人によって意味のつけ方が違うこと。
第3章：やる気の源を考える―欲求の理論
- 動機づけ / motivation：動機づけは、人に「やってみよう」という気持ちを起こさせ、続けさせることです。「モチベーション」とも言います。
- 欲求 / need：人が「満たしたい」と感じる気持ちや必要。
- 欲求階層説 / hierarchy of needs theory：欲求階層説は、人の欲求を五つの段階に分け、下の欲求が満たされると、上の欲求を求めるようになると考える理論です。
- 承認 / recognition：人から認められ、大切にされること。
- 二要因理論 / two-factor theory：二要因理論は、仕事の満足を高める要因と、不満を防ぐ要因は、別のものだと考える理論です。
- 動機づけ要因 / motivating factors：動機づけ要因は、仕事の達成感、ほめられること、任される責任など、満足を高める要因です。
- 衛生要因 / hygiene factors：衛生要因は、給料、労働条件、人間関係など、足りないと不満になる要因です。満たされても、やる気が上がるとは限りません。
- 生理的欲求 / physiological needs：食べる、眠るなど、生きるために必要な欲求。
- 自己実現 / self-actualization：自分の力や可能性を、十分に生かそうとすること。
- 研究の評価 / evaluation of research：理論について、研究の結果から出された指摘。理論の支えの強さが分かる。
第4章：目標と、自分で決めること
- 目標 / goal：行動の目安になる、到達したい状態や基準。
- 目標への納得 / commitment to a goal：その目標を、自分の目標として受け入れ、やり遂げようと思うこと。
- 目標設定理論 / goal-setting theory：具体的で難しい目標は、「ベストを尽くす」という目標より、高い成果につながると説明する理論です。目標への納得や、能力の限界などの条件があります。
- 自己決定理論 / self-determination theory：人には、自律性・有能感・関係性という三つの基本的な欲求があります。それが満たされる環境では、自分から取り組む動機づけが支えられると説明する理論です。
- 自律性 / autonomy：自分で選んで、自分の考えに合った行動をしていると感じること。
- 有能感 / sense of competence：自分が周りに働きかけて、望む結果を出せると感じること。
- 関係性 / sense of relatedness：周りの人とつながっていると感じること。
- 内発的動機づけ / intrinsic motivation：内発的動機づけは、仕事そのものがおもしろい、成長したいなど、自分の中から出てくる「やる気」です。
- 外発的動機づけ / extrinsic motivation：外発的動機づけは、給料や評価など、外からの見返りによって出てくる「やる気」です。
第5章：人を動かす―リーダーシップ
- リーダーシップ / leadership：リーダーシップは、目標に向かって、まわりの人に働きかけ、動かす力や行動です。管理職だけが持つものではありません。
- 指示 / instruction：仕事の内容や進め方を、相手に伝えること。
- 状況 / situation：仕事や人がおかれている場面や条件。
- PM理論 / PM theory：PM理論は、リーダーの行動を、目標を達成させる働き（P）と、集団をまとめる働き（M）の二つで見る理論です。
- 目標達成機能 / goal achievement function：目標を達成するために、指示を出し、進め方を示す働き（PM理論の P）。
- 集団維持機能 / group maintenance function：人間関係に配慮して、集団のまとまりを保ち、強める働き（PM理論の M）。
- PM理論の四つの型 / four types of PM theory：PとMのそれぞれの強さで、リーダーの行動を四つ（PM型・Pm型・pM型・pm型）に分ける見方。大文字は強い、小文字は弱いことを表す。
- 部下の成熟度 / subordinate maturity：部下が、仕事をやり遂げようとする意思と、仕事の技能を、どれだけ持っているかということ。
- SL理論 / SL theory：部下の成熟度によって、合うリーダーシップの行動が違うと説明する理論です（ハーシーとブランチャード）。
第6章：チームと心理的安全性
- チーム / team：チームは、共通の目標のために、役割を分けて協力して働く、少人数の集団です。
- チームワーク / teamwork：チームワークは、チームの人たちが、助け合い、力を合わせて目標に向かうことです。
- 役割 / role：チームの中で、各人が受け持つ仕事や立場。
- 協力 / cooperation：互いに助け合って、同じ目的に向かうこと。
- 心理的安全性 / psychological safety：心理的安全性は、チームの中で、意見や質問、失敗の報告を、責められる心配なく言える状態です。
- 対人関係のリスク / interpersonal risk：意見を言ったり、失敗を話したりしたときの心配です。その心配は、恥ずかしい思いをする、拒まれる、評価が下がる、といったものです。
- 学ぶ行動 / learning behavior：チームのメンバーが、質問する、助けを求める、失敗について話す、試してみるなどの活動をして、やり方を直していくこと。
- 結束 / cohesiveness：メンバーが、互いに強く結び付いていること。
第7章：決める・伝える―意思決定とコミュニケーション
- 意思決定 / decision-making：選択肢の中から、一つを選んで決めること。
- 選択肢 / option：決めるときに、選ぶことのできる案。
- 情報 / information：判断や行動のもとになる、事実やデータ。
- 限定合理性 / bounded rationality：人は、持っている知識や考える力に限りがあります。そのため、すべてを調べ尽くして、最もよい選択をするとは限らない、という考え方です（サイモン）。
- 満足化 / satisficing：最もよい選択を探し続けず、十分によい選択を見つけたところで、決めること。
- コミュニケーション / communication：人と人が、言葉や文字などで、情報や気持ちを伝え合うこと。
- 伝達 / transmission：情報を、相手に正しく届けること。
- 合意 / consensus：関係する人が、同じ考えになり、納得することです。
- 根回し / prior consultation：会議の前に、関係する人に説明して、意見を聞いておくことです。
第8章：負担と向き合う―ストレスと健康
- ストレス / stress：ストレスは、まわりからの求めが、自分の力に負担をかける、または力を超えると、本人が受け止める状態です。そのとき、健康や安心が脅かされることがあります。
- ストレス要因 / stressor：ストレスのもとになる、出来事や状況。
- ストレス反応 / stress response：ストレスによって、体や心に起きる変化。
- 対処 / coping：ストレスのもとになる出来事に対して、行動や考え方で向き合う努力。
- 相談 / consultation：困ったことを、人に話して助けを求めること。
- 健康 / health：体と心が元気で、仕事や生活を続けられている状態。
- 職場の負担 / workplace burden：仕事の量、人間関係、役割などから生まれる負担。
- 相談窓口 / consultation desk：相談を受け付ける場所。
- 総合労働相談コーナー / General Labor Consultation Corner：厚生労働省が、各地に置いている、職場のトラブルの相談を受ける、無料の窓口。
第9章：文化と変化―見えない前提を変える
- 組織文化 / organizational culture：組織文化は、共通の行動のルールとして、メンバーを導くものです。
- 人工物 / artifacts：組織の中の、目に見えるもの（服装、職場の配置、道具など）。
- 価値観 / values：組織の中で、人が行動の理由として語る考え。
- 前提 / assumptions：組織の中で、物事をどう見て、どう考え、どう感じるかを決めている、ふだん意識されない考え。
- 変化 / change：組織や人のやり方が、前と違うものになること。
- 変革 / transformation：組織のやり方や仕組みを、大きく変えること。
- 抵抗 / resistance：変化に対して、反対や戸惑いを示すこと。
- 変革の八つの段階 / eight stages of change：変革を進めるときの、八つの段階の見方です。コッターが、1995年の論文で示しました。
- 危機感 / sense of urgency：今のままではいけない、という切迫した気持ち。
- 定着 / anchoring：新しいやり方が、組織の中で当たり前になること。
第10章：自分の場面を振り返る
- 振り返り / reflection：経験したことを思い返して、理由や次の行動を考えること。
- 観点 / viewpoint：物事を見るときの、ものさしや見る位置。
- 行動の記録 / behavior log：出来事と、そのときの自分の行動を、そのまま書き残すこと。
- 比べる / compare：二つ以上のものの、似ている点と違う点を並べて見ること。
- 次の一歩 / next step：次の場面で試すことのできる、小さな行動。